麦克沙恩告诉您：管理者不懂组织行为学的五宗罪
无论您是刚刚迈上管理岗位的新经理，还是已经带团队多年的资深经理人，您可能都曾经为员工跳槽、士气低落、责任心不强、冲突不断、创新不强等等管理问题困惑过？管理，就是一个问题接着一个问题。然而，真正解决管理问题，还需要管理者自身的转变。只有管理者拥有理解员工个体、团队以及组织的智慧，管理问题才能迎刃而解。下面，就请美国商学院畅销教材《组织行为学》作者史蒂文•麦克沙恩教授，为您揭秘管理者在管理上通常会犯的五宗罪：
罪责一：太把自己当管理者，缺乏员工参与意识
在这个迅猛变化且日益复杂的社会里，管理者很少拥有足够信息来独自做出最佳决策，他们需要依赖员工的知识和多重视角，从而更有效地解决问题或识别机遇。不懂得让员工主动参与工作，又喜欢独揽大权的管理者，会愈发感到后继乏力。
全球链接：泰国炭黑公司，被《福布斯》杂志评选为良好管理的最佳企业之一。该企业总裁强调：“每位员工‘我能行’的态度很重要”。他们把员工看成问题的解决者。每年，员工提交超过600个提高生产力的建议，参与性的管理会议每月都召开一次......这些也使得该公司因全面质量管理而获得戴明奖（世界三大质量奖项之一）。
罪责二：认为冲突是不好的，缺乏引导建设性冲突的能力
冲突是好是坏？这是个古老的问题。研究表明，适度水平的冲突是好的，当员工经历特定水平的冲突时，组织是最有效的。因为冲突可以激励人们更彻底地争论事情并评估各种可能性，避免组织停滞不前或对外部缺乏反应。冲突分为建设性冲突和关系冲突。建设性冲突焦点在事情，关系冲突焦点集中在人。组织应该鼓励建设性冲突，最小化关系冲突。三种策略可以帮助降低关系冲突：情绪智力、团队凝聚力，以及支持性团队规范。
全球链接：约翰•桑顿最初参加英特尔会议时“有点被震慑到了”，他对弥漫在英特尔的激烈争论气氛感到惊讶，“你很快就意识到，他们在实践一种近乎野蛮的诚实形式”。英特尔之所以要建立这种冲突文化（建设性对抗），是因为在许多年前，他们发现员工在会议上积极争论，而不是礼貌地对别人提出的意见表示异议时，会产生更好的创意。这对英特尔很重要，以至于新员工都要通过有监督的辩论和角色扮演，来学习对抗的艺术。
罪责三：认为激励自己的也同样可以激励员工，不了解员工内在的激励动力
想创造出更加敬业和积极进取的团队，首先需要理解人们内在的激励动力。“马斯洛需要层次论”将人们的“需要”整合为五个层级：生理、安全、社交、尊重、自我实现。戴维.麦克利兰提出了三种“习得的需要”：成就需要、归属需要、权力需要，和学习需要。另外，情绪对员工激励有着重要作用，“四驱力理论”认为每个人都有获取、联系、学习和防御的驱动力，而四种驱动力所产生的情绪，激励着我们的行为。作为管理者，只有全面理解员工的需要以及行为的原动力，才能创设出最为有效的员工激励方式。
全球链接：最近的跨国调查显示，缺乏表扬、认可和赞赏是员工变得消极、不敬业和跳槽的一个重要原因。在马来西亚丽思.卡尔顿酒店，同事之间用“卓越卡片”来写下对彼此赞扬的话语。“这是工作环境中鼓舞人心的方面”，被评为亚洲最佳工作场所之一的吉隆坡丽思.卡尔顿酒店的一位经理这样说。
罪责四：把太多时间放在处理业务上，与员工接触太少
彼此间接触过少，会增加误解、偏见与刻板印象。而相互了解可以通过“有意义的接触”得到改善。一小时的社交聚会，并不能算是“有意义的接触”。只有为一个共同目标而紧密频繁接触，并互相依赖，才使彼此的接触真正有意义，比如一起参与志愿者活动。“有意义的接触”不仅可以减少刻板印象与偏见，还可以提高同理心，即对别人的感受、想法与处境的理解与敏感程度。
全球链接：每个月，新西兰航空的CEO法伊夫都会作为客服人员、登机柜台人员、或行李搬运员，和他的高管队伍一起出现在花名册上。通过与员工肩并肩展开一线工作，高管团队与一线员工能够更有效地彼此了解。此外，每月都会有一位员工和CEO待上一天，法伊夫解释道，“我去哪他们去哪，包括参加行政简报会议，甚至和政客一起吃饭。”这种有意义的接触，使新西兰航空的形象和顾客服务在近几年急速飙升。
罪责五：认为组织文化太抽象，低估组织文化对员工的影响
组织文化由组织**享的价值观与信念组成，它定义了公司中什么是重要的，什么是不重要的，也指导组织中的每个人运用正确的方式做事。组织文化可以影响员工的决策和行为，它无处不在，在潜意识中运转，指引员工与组织期望保持一致。组织文化是社会黏合剂，它可以把人们捆绑在一起，使他们产生归属感。组织文化也可以促进意义的构建，使员工明白公司的进展情况，和事情发生的缘由。拥有强势文化的公司，一般比拥有弱势文化的公司业绩好。
全球链接：中国广东南方李锦记保健品有限公司被誉为亚洲最佳工作场所之一。公司人力资源副总裁罗蒙德说：“一个词可以解释我们是最佳雇主的原因：企业文化。我们独特的文化是我们的竞争优势。它在推动公司成功上发挥着主要作用。”他解释说“企业文化必须有灵魂，除非CEO和管理者都能真正相信它，否则不可能奏效。”他们公司努力确保公司中的每个人都能理解和信服公司文化，“为了弘扬我们的文化，我们也花大量的时间在团队建设上”。
结语：
作为一名管理者，管理的过程也是不断修正自己的过程。前文中的五宗罪，只是管理者日常工作中存在问题的冰山一角。只有对组织中的人，人与人形成的团队，以及各个层级的人所构成的组织，有深入的了解，才能更有效地实现组织目标，提升组织业绩，增强员工的敬业度与忠诚度。《组织行为学》是专门针对人们在一个组织中所想、所感、所做而进行的研究，他关注员工的行为、决定、感知以及情感反应。如果您已经是一名管理者，还没有系统了解过《组织行为学》的知识，那么，您赶紧打开麦克沙恩教授的这本《组织行为学》，看看自己还犯了哪几宗罪吧！
组织行为学（原书第5版）
全球140多位学者共同努力的结晶，学者史蒂文 L.麦克沙恩兼顾社会认知、激励理论、工作团队、领导行为、组织文化与变革等
