[size=4]一.首先设立个人奖金池
1、个人奖金池的宗旨鼓励大家贡献更多的业绩，你的收入是上不封顶的，真正可以做到无限大，做得多，自己得到越多，如果你的业绩目标是净利润5万元，超额越多，你的奖金就会越多，公司也会获得更多，这是一个双赢的制度，鼓励大家无上限努力。
2、单年业绩特别好，可今后长期享受带来的好处，避免收入波动过大给员工带来的负面影响，哪怕生意超级火爆，个人月奖金额度达2万元都没关系，计入奖金池，长期享受。为像烘焙这样高速发展的企业提供一套稳定的奖金发放制度。
二.如何操作
1、设置向上开口奖金制度：
比如人民路店店长奖金为完成月净利润5万元，超额部份按10%（具体比例每个企业按自己实际状况测算制定）发奖金，如果完成了6万元，奖金就为1000元……以此类推。
如果您的企业制定的是高速增涨的目标，您还可以设置阶梯奖金，5万-6万部份按10%计算，6万-7万部份按15%计算，7万以上按20%计算。
为了防止店长急功近利，可以增加过程考核，比如卫生、服务、人员管理、陈列、货品管理、新品销售、办会员卡数量、费用控制等方面的考核。考核在70分（分数自己定啊）以下者不得奖金，70-80分奖金拿60%，81-90分奖金拿80%，91-95分奖金拿100%，95分以上奖金拿110%。
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2、各级别考核导向：
领班和店员：基数为销售额，配上过程考核百分比。
店长：基数为净利润，配上过程考核百分比。
区域经理：基数为区域净利润，配上管理职责考核百分比。
销售经理：基数为净利润，配上管理职责考核百分比。
管理职责考核包括：下属人员流失率和干部培养人数、内部培训次数、员工辅导人数、员工团队活动等团队建设指标；店庆、中秋等重大营销活动的策划执行状况等销售管理指标；以及跨部门配合协作、企业文化建设等综合指标。
领班、店员、店员建议月度考核。
区域经理按季度考核。
销售经理按半年度考核。
比如某经理，按半年考核净利润计算奖金基数为30000元奖金，管理职责考核为88分，百分比应该是80%，那么该经理该半年的奖金为24000元。
3、奖金池设定：
每个人所得奖金，全部计入个人奖金池，年底按职位比例发放。
如果离开企业，个人奖金池自动作废。
退休时，可一次性发放个人奖金池内所有剩余金额。
4、发放方法：
按职位，到年底时发放奖金池内的金额，发完为止。
（具体金额，根据企业状况和当地工资水平自行制定）
店员：3000元；
领班：5000元；
店长：8000元；
区域经理：15000元；
销售经理：30000元。
例：某店员2013年12个月的奖金累计，年底个人奖金池内有6500元。年底发放3000元，个人奖金池余额3500元。2014年12个月再获奖金1400元，年底发放3000元，余额为：1900元。
还可以配合上晋升制度，如：
初级店长6000元；
中级店长7000元；
高级店长8000元；
王牌店长9000元。
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（转娄梦杰讲烘焙）
5、注意事项：
在制度上一定要写明，这是一个以继续在企业供职为前提的有条件奖金，意思必须表示为：如果您继续在公司工作，那么将会获多少奖金，这是一个建立在绩效和忠诚度双指标基础上的奖励。
而不是这个奖金已经属于员工，已经属于员工的奖金不能随便扣除，哪怕离职，您也得发给员工，不能违反劳动法。
★好处：
从此不用再担心奖金过高而带来的负面影响，放心向员工公布上不封顶的奖金制度，奖金再高，企业也不会有损失，首先，这钱不损害企业收益，这是超出业绩预期，通过大家努力从消费者那里多赚来的。而且金额过高，就逐年发放，不会波动过大而破坏了心态。
当然也会存在今年有奖金，明年没有奖金的状况，奖金池只能控制额度，不会让员工心理落差太大，不能保证旱涝保收，毕竟奖金池也不等于吃大锅饭[/size]
