2004年上半年，中国最著名的IT公司一夜之间裁掉了近千名员工，他们中的很多人忠诚、热情、努力工作、勤勤恳恳，他们是一群正在把信送给加西亚的人，但是，他们的命运在20分钟内就被改变了！他们迷惑、他们彷徨、他们震惊、他们终于明白——
公司不是我的家：老板最不希望员工读的书
二战时某位著名将军说：“我让士兵上战场的时候，我会把他们想像成一堆蚂蚁，而不是人。因为我一想到他们有妻子、孩子、父母，我就不忍心让他们去送死。”现今社会，将军和士兵的关系基本上类似于老板和员工的关系。对于老板而言，没有永远的员工，永远不变的只是公司的利益。
所以，在竞争越来越激烈的今天，每个人都说工作难找，每个人都面临巨大的生存压力，原本应该是相互抗衡的老板和员工的关系，变得越来越不平等。职场如战场，老板开始喜欢这样的一些书：《谁动了我的奶酪？》、《把信送给加西亚》、《没有任何借口》等等。但是，谁在关心员工的利益？
联想裁员引起轩然大波，《亲历联想裁员：联想不是我的家》也在网络上引起了极大的争议。作为一个员工，是被动地等待裁员还是主动地积累自己的经验值，这是一个问题。敬业是一种美德，但是，到底是应该敬职业呢还是应该敬企业？总裁的错误为什么要员工来承担呢？这些问题，都是老板最不希望员工去思考的。
公司到底是谁的家？
“我们是企业宣称的最宝贵的财产，但我们往往也是公司最容易放弃的财产。”一家公司一位员工说。
这句话说得真实，但是令人心酸。公司有很多百年老店，但是很少见到百年员工。尤其在中国，把公司当家实在是很幼稚的想法。
且不说中国的公司自身还不够大，不够强，能不能坚持几十年尚未可知，就是国外的世界五百强企业，也是不可依赖的。谁也不知道什么时候公司会让你卷起铺盖走人。一旦公司认为员工成为公司挣钱的阻碍，成了垃圾箱，就会将员工毫不留情地赶出“家”门。没有谁追问到底是为什么这些曾经为公司的发展做出巨大贡献的员工会在一夜之间成了公司的包袱，员工也根本没有任何权力申辩，除了默默离开，去寻找另外一份工作，或者节衣缩食，他们别无他法。
哪一家公司敢站出来说从来没有裁过员？哪一家公司敢说自己对得起所有的员工？又有哪一家公司在招聘员工的时候敢说：加入我们公司，我们会为你提供一生的保障？
没有任何一家公司值得员工去托付终生，只有自己才永远不会出卖自己。
无论从那个角度来讲，公司归根结底是股东的家，是老板的家。公司从诞生的那天起，它就是为股东牟利的，而不是为员工。这是《公司不是我的家》中旗帜鲜明地提出的观点。没有任何人会反对，但是听起来残忍。
员工收入与股东收益一般成反比，对于智力密集型企业来说更是如此。为了确保最大的利益，牺牲员工在所难免。老板就是希望“又要马儿赶紧跑，又要马儿吃得少”。而员工是没有什么话语权的。从利益的角度上讲，在某个阶段，公司的利益会和员工的利益是统一的，但是，一旦公司利益和员工利益冲突，毫无疑问，受伤的就是员工。
总裁的错误为什么要员工来承担？
《公司不是我的家》中提到，“领导者战略上犯的错，却要员工承担”。言下之意，是被裁的员工为企业决策失误“买了单”。
处于风口浪尖的联想高层对这一点并不否认，相反，柳传志坦言：“联想确实有一些战略上的失误由员工承担。企业要诚恳地对员工说对不起。”柳传志承认，裁员的责任确实归结于领导。他表示：公司是以发展为目标的。联想今天在亲情文化基础上更多地融入了以业绩为导向的文化，所以淡化“家”的温暖是可理解的。企业要做的是把员工放在最合适的岗位，产生最大的价值。做企业不可能不裁员，必须有淘汰才能保证企业正常发展。他认为，联想在与国际化接轨的过程中都要经过战略调整、裁员这道门槛，联想正在为此付学费。
这番话也可以换一个角度来理解：员工在公司是没有安全感的，他们会努力工作，但是他们不是决策者。并不是他们无法对公司负责，而是公司无法对他们负责。总裁根本就没有想到要自己来承担责任，或者是总裁根本就承担不起，没有办法，只有拿员工开涮。
余世维先生在他著名的《成功经理人》讲座中对公司领导者指出：如果你望公司一眼，不喜欢那些工作人员，别责怪他们，过错在你自己身上；如果你不喜欢你的业绩，观察一下你自己，别光是观察市场；如果你不喜欢你的利润率，别怪通货膨胀，好好看一下你是怎么经营的。责任一定要随着管理而停止推委。如果你不使它停止，迟早它会把你推掉。有效的管理者，会为事情的结果负起个人的责任。
让领导者负起责任，说起来容易做起来难。对很多公司领导者而言，要求承担责任、设定责任标准的观念并不讨好。事实上他们很可能希望完全避开这个话题，因为他们把标准视为由惩罚性规定所组成的工具，用于惩罚生产力不够或避免遵从的人，这些“人”多指员工下属。应该指出，在现代意义上的管理学中，这种“标准”观是过时的，因为它把双方关系看作了一种监督与被监督、惩罚与被惩罚的对立之中。在大裁员的背景下，有时候就连这种对立关系也会被打破：因为毕竟“惩罚”的对象是“生产力不够或避免遵从的人”，但是大裁员往往是没有理由的，联想会把整个部门以战略调整的名义一起裁掉，是“结构性”的考虑和调整，员工个人的利益被漠视，或许在领导者那里，这些只不过是“小Case”。
到底是谁应该“没有任何借口”？
与《公司不是我的家》相对应的，2004年图书市场还有一本书受到了广泛的关注：《没有任何借口》——“最完美的企业员工培训读本”。
“没有任何借口”被誉为“无数商界精英秉承的理念和价值观”，被众多著名企业奉为圭臬，成为现代商业新的“传统”。“没有任何借口”来自美国西点军校里一个广为传诵的悠久习惯，就是遇到军官问话，只能有四种回答“报告长官，是”，“报告长官，不是”，“报告长官，不知道”，“报告长官，没有任何借口”。除此以外，不能多说一个字。“没有任何借口”是美国西点军校奉行的最重要的行为准则，是西点军校传授给每一位新生的第一个理念。它强化的是每一位学员想尽办法去完成任何一项任务，而不是为没有完成任务去寻找借口，哪怕看似合理的借口。其标榜的核心理念是敬业、责任、服从，诚实。应该说这样一本书定位是准确的，它的准确在于明确指出是“员工培训读本”。要求员工不要寻找借口，勇于承担责任，这固然是好事。但是，领导层其实面临着更大的责任，他们更不应该寻找借口，更应当承担责任。
谎言当然是从来就有的。中国古代的农民需要用“土地”来诱惑革命，这是一种的谎言；西方的政客们在金钱政治利益中以“自由”来编造神话，这是另外一种谎言；商人们号召企业员工把所有智慧和精力献给企业，大河有水小河满，这又是一种谎言；……所有的谎言的共同点是，这是一种少数对多数的言说，利益真正获得者对直接创造利益者的教诲，那些受侮辱与受侵害的，从来都是处于弱势群体，只能用谎言来编织理想，满足于利益真正获得者留下的一点残羹冷炙。
唤醒那些“沉默的大多数”
在一个讲求个人自我实现的社会，众多的目光总是关注在企业机构的领导者身上时，却没有反思“他们”可能并没有起到想象中那么大的作用，企业的真正中坚其实是那些“中等生产者”。研究表明：几乎所有赚钱的公司都把事业建立在良好可靠的中等生产者身上，外加少数超级明星。我们应该适当表彰中等生产者中贡献最大的中坚人物。如果每位员工持续一致地表现出他的最高水准，无论从个人成就或团体工作成效来讲，他都有资格得到表扬，也需要得到表扬，这是个人提升的有效激励。
不过在一个典型的公司中，公司提供的任何表扬都会落到少数精英级的明星头上，比如联想做的好，那么所有人都会称赞柳传志、杨元庆，然而那些“沉默的大多数”却少有人知少有人问，这在销售性机构尤其明显。整个团体的表现可能远远超过绩效水准，而且每个人可能都达到指定的业绩。可是顶尖生产者会碰上什么呢？他在年度销售会议上被表扬为该年度最佳推销人员，被请进总裁的俱乐部，赚到一大笔收入，获得一切由公司负担的双人旅游奖赏，还有一块银盾可以挂在办公室墙上。他绝对有资格获得这一切，而且公司也给了他。
形成公司利润能力基础的中等生产者又怎么样呢？他们全都达成指定业绩，但在大多数情况中，他们并未被当成优胜者，而是被视为理所当然。他们的经理人假设他们知道自己成绩不错，但从未发给他们奖品，因此这些员工觉得自己像是出卖劳力的牲口。薪水支票似乎不再令他们满足。他们渴求个人成就的奖励。这还不是最凶险的，最凶险的事情是：当企业面临战略调整或面临重大危机的时候，这些员工会首先被舍弃，他们是“无用”的。
《公司不是我的家》旗帜鲜明的态度和立场，必将唤醒那些“沉默的大多数”。每个读完此书的“沉默者”必将更加理智地思考个人的定位和发展，他们在经历了“忠诚”、“敬业”、“把信送给加西亚”、“没有任何借口”等“洗脑”运动之后，会逐渐明白：没有准备的人只会等天下雨，有远见的人则会一边等天下雨一边挖井。做一名有眼光的员工，像老板一样思考问题，才可能知道自己有可能会在什么时候被公司抛弃，同时也明白应该在什么样的时刻，拿起何样武器维护自己的权益。
当然，从另外一个角度来讲，老板一直在培养员工，员工是不是也应该来培养老板呢？事实上，非常多的道理老板是不懂的，细节决定成败，对于老板来说，知道员工在想什么，知道他们需要的是什么，知道如何正确对待裁员，也是一个会决定公司成败的细节。大家可以看看，处于疯狂裁员带来的巨大争议浪尖的中国这家著名IT公司会不会渡过严冬？
作者：叶羽晴川
《公司不是我的家》，梁学涛著，民主与建设出版社，2004年6月第一版，定价：15 .8元。
